Практические примеры того, как найти хороших сотрудников в Польше и эффективно управлять командами в эпоху цифровых преобразований, были представлены на конференции Computerworld.
Источник: Computerworld IDG Польша.
Как вы можете эффективно поднять сотрудников, управлять человеческими ресурсами, мотивировать и поддерживать лучших специалистов и способствовать развитию их талантов? На такие вопросы вы можете найти практические ответы на следующей конференции Computerworld IDG «Управление ИТ-командами», которая состоялась в январе 2019 года в Варшаве.
В ходе конференции Case Study были представлены представители крупных польских IT-компаний или филиалов международных корпораций. Они предоставили практическую, реальную информацию о том, как компании справляются с упомянутыми выше проблемами, связанными с набором, мотивацией и удержанием сотрудников, а также с лучшими практиками в управлении командой в эпоху цифровых преобразований и необходимостью идти в ногу с быстрыми изменениями.
Смотрите также:
Как управлять компанией через трансформацию ИТ
Подбор сотрудников на сложном рынке
Быстрое развитие новых технологий, растущая конкуренция, нехватка ИТ-специалистов и высокая текучесть кадров в среднем, составляющая 17% (согласно отчету Korn Ferry Hay Group), являются большими проблемами, с которыми сталкиваются почти все ИТ-компании.
Как вы можете справиться с ними, внедрив эффективную систему набора персонала и предоставив сотрудникам условия, которые повышают их вовлеченность и снижают ротацию, сказала Анна Мирек, директор по персоналу и коммуникациям ING Tech Poland во время презентации «Как принять на работу, чтобы принять на работу. Приобретение кандидата на рынке ИТ ».
Важным элементом эффективной системы подбора персонала является использование соответствующих каналов связи с потенциальными сотрудниками, а также правильное построение бренда компании. Они существенно различаются в зависимости от того, хочет ли компания привлечь молодых кандидатов или опытных специалистов.
Как создать ответственные и автономные ИТ-команды
ИТ-компании теперь сталкиваются с постоянными процессами изменений, которые члены ИТ-группы часто не ожидают. Как научить сотрудников вести себя, когда изменения удивляют их, чтобы они не вызывали выхода проектов.
Вот почему стоит создать рабочую среду, основанную на командной и организационной ответственности, средства, в которых люди могут рассчитывать на себя, чтобы выполнять действия в соответствии с желаемым результатом. Чтобы создать такую среду, необходимо обеспечить, чтобы сотрудники действовали в соответствии с личной ответственностью, то есть они также предпринимали действия в соответствии с ожидаемыми результатами, сказал Лукаш Верчински, руководитель технологического центра Roche Polska.
В Технологическом центре Roche были предприняты меры для повышения ответственности и независимости людей, работающих в ИТ-командах, в том числе на основе «Модели личной ответственности». Задача менеджеров, управляющих командами, состоит в том, чтобы проанализировать поведение сотрудников, и если они попадают в так называемые Цикл Неудачных предпринимаемых действий, направленных на перевод их в Цикл Ответственности, поскольку позволяет повысить эффективность работы команд и достичь поставленных целей.
Как не бояться неизвестного?
Технологии, прототипы или сложные решения являются повседневным хлебом любой технологической компании, но самой большой угрозой является взаимное недопонимание в команде. Работа воспринимается в зависимости от получателя, поэтому только соответствующий подбор персонала позволяет найти специалистов, которые вписываются в команду - пробелы в компетенции могут быть восполнены, личность не может быть изменена. Гораздо сложнее объединить людей и сделать их настоящей командой, играющей на одну цель. Многие индивидуальности, одновременно начинающие работу, являются вызовом для любой компании. С индивидуальностью вам нужно создать слаженную и, прежде всего, вовлеченную команду, которая имеет смелость изменить статус-кво.
Это то, что Михал Гловиньски, управляющий директор HL Tech и обладатель звания ИТ-директора 2018 года, рассказал о том, как было построено польское отделение британской компании Hargreaves Lansdown, которое было создано в 2017 году с 15 сотрудниками и в настоящее время имеет шесть независимых дизайнерских команд, в которых работают 80 человек.
«Вы должны следовать четко поставленным целям при наборе лучших людей», - сказал Михал Головиньски.
Геймификация и управление международными командами
В ходе конференции, посвященной теме «Как создать культуру высокого уровня вовлеченности с помощью геймификации», заявила Джоанна Винковска, менеджер по операциям в GlaxoSmithKline IT Business Services Center.
Также был проведен анализ управления командами, работающими в глобальном масштабе. Эта тема была посвящена докладам Кристины Петриковской, Независимого консультанта по трансформации компании («Как управлять международными командами, рассредоточенными по всему миру?»), А также Яни Гутьеррес Хвалковской, старшего менеджера по персоналу в Red Hat CEEMEA, которые представили гибкие методы работы в открытой организационной культуре Red Hat и важность мягких навыков по сравнению с техническими навыками («Как развивать таланты в открытой, разнообразной и международной среде»).
Во время конференции было представлено больше таких примеров, но все они были сосредоточены на внедрении методов эффективного управления человеческими ресурсами в эпоху цифровых преобразований.
